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  • 你为什么讨厌人力资源是每个人吗?可能是因为你掉进管理
  • 来源:广州人才网    添加时间:2017-01-11    浏览次数:115 次


不得不承认人力资源部门总是摸不着头脑,人力资源有两个面孔,精神分裂症。温柔和爱,一个可憎的。人力资源可以以精湛的技术和人力资源的组织是强大和有效的操作,确保组织目标和人力资源价值最大化。然而,小时的存在是维护公司的利益,是老板的喉舌,这不可避免地会损害员工的利益。所以,总有员工离职的时候人力资源进行报复。这也使得人力资源困惑,使员工对人力资源这样的报复?


,也许是人力资源在错误的思维方式造成的这种情况。


<>强,人力资源管理分为六个模块?

这就是所谓的定义函数下的人力资源管理工作。这是为什么呢?因为学术界,尤其是各种教材,为了更清楚地说明人力资源管理工作的内容,布局和写作风格,根据规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系分类六部分,随着时间的推移,我们也假定企业人力资源管理是按照六个模块分别去上班。


尤其是这种思维方式的危险。


首先,人力资源管理分为六个模块,这意味着人为割裂的内在联系人力资源管理功能,导致筒仓之间的各种工作职能,缺乏整体思维,促进人力资源管理的实际效果。很长一段时间后,你会发现人力资源部门的人在自己的小圈子里,不是一个宏观和整体的概念,内容除了自己的工作空缺的无知。


第二,目前的许多人力资源部门的分工也是一个明确的职能分工,雇佣一个池,训练池,绩效薪酬一个池塘,等等。如此严重的后果,如招聘完全不必考虑:怎样的培训工作,反正我招聘工作完成,至于如何输出性能,我不需要考虑。因此,每个模块的工作看起来不错,但在一起,但我并没有使人力资源发挥适当的作用。

第三,

的功能分工使人力资源部门的同事大多是专业和工作过程考虑他们的性能输出,缺乏从业务的角度思考工作和价值的结果。当我们工作总结,往往容易招聘,组织培训类数量,支付的及时性等我们的工作性能和自满,从不思考或不合理的证明这些工作为公司业务发展和战略价值的降落和结果。


结果,我们不能作为人力资源管理六大模块的简单组合,它必须被视为一个动态的工作作为一个整体,如人的骨头和血液,逃不掉地,需要考虑从宏观整体价值和结果。记住一个单词,因此,人力资源管理的成绩必须u201C人力资源管理u201D的人力资源管理模式的思考。虽然很男人,但只要搞懂了,也作为监督者创建第二个脉冲。


<强> 2,人力资源管理是人力资源部门的责任?

这是一个典型的思想误区,这不仅是人力资源部门的神话,更重要的是,大量的人力资源部的同事也是这样认为的,唉!这个神话在人力资源管理领域,最典型的是绩效管理的实现。曾几何时,企业如果有人打算实施绩效管理,将会在一起,到人力资源部门,工作流程,小指标,要求人力资源部门,人力资源部门,直接索性百度,谷歌。当然,结果是猪鬃,工作效果不上升,但此时责任人力资源部门还没有回来。


的这个问题,不要责怪公司领导不懂人力资源管理和业务部门,更应该反思,为什么让组织有这样的想法,我们能够做些什么来改变这个问题。


人力资源的同事在今天的知识经济时代必须坚持一种观点,即企业管理=人力资源管理,看起来虽然有些极端,但它也代表了发展趋势。人力资源管理绝对不是一个人力资源部门工作,人力资源部不是超人,能够做所有的事。然而,人力资源部门清楚地认识到,让组织了解人力资源管理技能和方法的重要性,了解人力资源管理是我们不可推卸的责任。这一点常常被忽视的工作,刚从一个系统,坐在我的办公室有一个过程,其余的让每个部门自己玩,并假设没有问题,问题肯定是由各部门管理能力很低。


让我们想想是否有下面的情况,面试我们会和业务部门的标准冲突,冲突决策的结果呢?性能指标设计中,我们与部门之间会相互争吵吗?在个人工资调整,我们认为想要离开和部门吗?当预防劳动风险,和我们的想法完全一致吗?等等,如果你有这些情况,人力资源部,请思考深刻,和各部门之间的沟通是顺利,工作理念是否达成共识,如何改进它。


<强>三的成功是至关重要的,u201C科学u201D和u201C专业u201D

人力资源同事为了显示他们的不同,或为了因为自卑的感觉,非常喜欢用一个更讨人喜欢的单词和科学专业工具来粉饰。只是,当我们说这些u201C科学u201D和u201C高级u201D,把人力资源管理的目的和本质。


以绩效管理为例。很大一部分的人力资源部同事在推进绩效管理的焦点,如何设计更科学、定量,似乎认为只要指数量化,绩效管理的实施将会非常顺利。同时,即使我们量化指标,但所有的投诉的性能可能大部分工作,至于原因,我们理所当然会认为u201C领导不支持u201D,u201C不要与业务部门合作。


,当然,更悲剧的是u201C如果u201D,我的很多同事讲座,阅读的书籍,感觉外面的世界是美好的,一切都可以使用,u201Du201C结束时,u201C变形虫u201D和u201COKRu201D等广为流传的工具。为什么不呢?u201D到u201C杀人,只有学习,没有学习神,只看到科学的身体,没有看到挂高精神!


结果,卓有成效的人力资源管理必须从管理的性质和目的,适用和有效的基础上,不能专注于u201C最佳实践u201D的工具和流程。操作,不盲目地追随科学系统的理论知识和标准化进程,更不能所谓的u201C科学u201D复制。同时,人力资源部门的最大作用是提供高价值的解决方案相关问题,以最终实现组织发展和双赢的价值提升。因此,我们要把它设置的专业服装,不要试图更专业、更科学,因为它可能会创造价值的最大障碍!


最后结束在这个小故事:有人超过10年的火柴盒工作。有一天,他想给自己设计一个不同的房子。鼻子是数以百计的草案,并不满意。因为无论如何创造性的一开始,完成设计后看起来像一个火柴盒。


多次,人力资源部的人我们喜欢火柴盒的褶皱。只有改变思维方式,能找到一个方法来打破这个误区,只有合理的方式来解决这个问题!


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